”Jos sinulla on aivot, on sinulla myös ajatusvinoumia”, sanoo pitkän linjan henkilöarviointipsykologi Kirsi Laine.
Monimuotoisuus ei ole pelkästään hyveellistä, vaan sillä on myös suuri merkitys myös yrityksen kilpailukyvyn kannalta.
Monimuotoisuutta on tutkittu runsaasti etenkin Yhdysvalloissa, jossa diversiteetti on suurempaa kuin Suomessa. Mitä vahvempi diversiteetti, sitä korkeammalla tasolla on organisaatioiden tuottavuus, innovointikyky sekä työnantajamielikuva.
- Monimuotoisen työyhteisön yritykset menestyvät 35 % paremmin kuin kilpailijansa.
- 83 % johtajista on sitä mieltä, että monimuotoinen tiimi ja työyhteisö parantavat yrityksen kyvykkyyttä hankkia monimuotoisempi asiakaskunta.
- Yritykset, joissa rohkaistaan monimuotoisuuteen, raportoivat markkinaosuuksien kasvusta 45 % todennäköisemmin ja ottavat 70 % todennäköisemmin haltuun uusia markkinoita.
- Tiimien yhteistyö on 57 % parempaa monimuotoisissa organisaatioissa.
”Osa tutkimustuloksista ja luvuista liittyvät liiketoimintaan ja sen tuloksellisuuteen, mutta yhtä lailla löytyy organisaation sisäiseen yhteistyöhön ja työnantajamielikuvaan vaikuttavia tekijöitä, jotka vahvistavat sitä, että diversiteettiä kannattaa pyrkiä edistämään”, sanoo henkilöarviointipsykologi ja rekrytointikouluttaja Kirsi Laine. Hänellä on henkilöarvioinneista yli 20 vuoden kokemus.
Arkista syrjintää tapahtuu huomaamatta
Rekrytointiprosessissa tuttuja ilmiötä on, kun hakija jätetään valitsematta haastatteluun iän takia ja kutsutaan vain pidemmän työkokemuksen omaavat henkilöt. Prosessin aikana ylemmän johtajan tai enemmistön mielipide hakijasta voi muuttaa haastattelijan oman näkemyksen. Saatetaan uskoa oman kyvyn lukea ihmisiä olevan parempi kuin muilla, jolloin päädytään tekemään tulkintoja ilman faktapohjaa. Ja lopuksi, palkataan henkilö, joka muistuttaa palkkaajaa itseään esimerkiksi koulutustaustan tai yhteisen kiinnostuksen kohteiden osalta.
Varjoon jäävät tehtävän vaatimus ja tarve sekä mikä on henkilön soveltuvuus siihen.
Harvardin yliopistossa oli tutkittu, kuinka hakijoiden sukupuoli vaikuttaa valintaan rekrytoinnissa. Hakuprosessissa oli mukana lähes 600 hakijaa. Jos neljästä hakijasta yksi oli mies ja kolme muuta olivat naisia, nainen tuli valituksi tehtävään 67 % todennäköisyydellä. Mikäli naisia ja miehiä oli yhtä monta, valinta osui naiseen 50 %:n todennäköisyydellä. Sen sijaan, jos hakijoista kolme oli miestä ja vain yksi nainen, naisen todennäköisyys tulla valituksi oli pyöreät 0 %.
”Tämä on pysähdyttävä tulos, kun tarkastellaan sukupuolta diversiteettinäkökulmasta. Aika lannistavaa, että jos hakijoista valtaosa on miehiä ja vähemmistö naisia, todennäköisyys naisen valinnalle on olematon”, Laine sanoo.
Kyse ei ole pelkästään syrjinnästä vaan todennäköisemmin ajatusvinoumista, jotka ovat ihmisille ominaisia.
Ajatusvinoumat vaivaavat meitä kaikkia
”Ajatusvinoumat ovat yksi osa ihmisyyttä, mistä syystä on tärkeää pysähtyä ja ymmärtää ilmiötä”, Kirsi Laine sanoo.
Ajatusvinoumia on tunnistettu yli 150 ja ne koskettavat aivan meitä kaikkia. Ajatusvinoumien laajasta määrästä ei kannata lannistua, vaan olennaista on pystyä tunnistamaan niitä, jolloin asiaan pystyy vaikuttamaan.
Ihmisaivot hakevat luonnostaan helppoja ratkaisuja. Ne käsittelevät jatkuvasti valtavaa määrää tietoa skannaamalla ympäristöä ja valikoimalla, mikä on olennaista ja mikä epäolennaista.
Jos on liikaa tietoa käytettävissä, saatetaan juuttua henkilökohtaisesti tärkeisiin yksityiskohtiin ja omiin uskomuksiin, jotka eivät edistä kokonaiskuvan muodostumista. Ajattelussa päädytään suosimaan yksinkertaisia, helpolta vaikuttavia vaihtoehtoja, jolloin jätetään huomioimatta monimutkainen ja moniselitteinen informaatio. Tiedon käsittelyssä yksinkertaistetaan ja muodostetaan käsityksiä mutkia oikomalla.
Ihmisaivot hakevat luonnostaan helppoja ratkaisuja.
”Voidaan vaikkapa ajatella stereotyyppisesti, että jos jollain henkilöllä on kilpaurheilutausta, hän on myös työssään tuloshakuinen ja tavoitteellinen, mikä ei välttämättä pidä paikkansa”, Laine antaa esimerkin rekrytoinnissa vaikuttavasta ajatusvinoumasta.
Inhimillisyyteen kuuluu se, että samankaltaisista ihmisistä on helpompi pitää. Silloin myös helposti ajatellaan, että meistä tulee hyvä tiimi.
”Samantyyppisillä ihmisillä on varmasti kivaa ja viihdytään hyvin yhdessä, mutta on eri asia, onko tekeminen silloin niin tuloksellista, innovatiivista ja tehokasta. Diversiteetti tuo erilaisia näkökulmia, joka edistää parempien innovaatioiden tekemisessä ja riskien hallinnassa”, Laine sanoo.
Monimuotoisuuden haasteet ovat kohdattavissa
Kuinka sitten kohdata diversiteettiä tiimeissä, sillä erilaisuus voi altistaa myös ristiriidoille ja väärinymmärryksille, kun ihmisillä on hyvin erilainen tapa ajatella asioista.
”Erilaisuudesta pitää voida puhua ja lisätä ymmärrystä siitä, miten erilaiset ihmiset toimivat ja miksi. Huonoa käytöstä ei erilaisuuden varjolla tule hyväksyä, vaan yhteisistä pelisäännöistä kannattaa sopia. Kuinka tiimissä annetaan toisillemme palautetta, miten kannustetaan, miten oiotaan, jos joku on mokannut ja miten tuodaan erilaisia näkemyksiä esille”, Kirsi Laine kertoo.
Rekrytointikouluttaja kertoo, että Suomessa korkean diversiteetin yrityksissä erilaisuuteen ei kiinnitetä samalla tavalla huomiota kuin niissä, joissa se on matala ja ehkä vasta harkitaan ensimmäisen maahanmuuttajataustaisen palkkaamista.
Huonoa käytöstä ei erilaisuuden varjolla tule hyväksyä.
”Saatetaan miettiä, kuinka ihonväriltään toinen otetaan vastaan. Heille se on isompi asia, johon täytyy organisaatiossa valmistautua”, Laine sanoo.
”Suuren diversiteetin yrityksissä on yhdentekevää, onko henkilö mies, nainen, mamu, kantasuomalainen, insinööri vai humanisti. Heille se on niin arkipäivää ja siihen on niin totuttu, ettei asiaa edes kummemmin mietitä.”
Korkein diversiteetti löytyy Suomessa lopulta vain peruskoulusta, edes työpaikoilla ei vastaavaa diversiteettiä ei kohdata. Samantyyppisten tehtävien parissa työskentelevien välillä ihmisten erilaisuus on lopultakin aina vähäisempää.
Tartu työkaluihin
Kuinka sitten olla kaukaa viisas ja rekrytoida fiksusti siten, että diversiteetille on tilaa?
”Rekrytoinnissa painitaan usein aikapulassa ja harvoin on aikaa viedä asioita perusteellisesti eteenpäin. Aikapula ja tietotulva altistavat ajatusvinoumille. Jos rekrytointiprosessi ei ole selkeä ja tehokas, lähdetään tekemän oikopolkuja helpommin ja jatkoon valitut henkilöt eivät olekaan vahvimpia, vaan nousseet muilla perustein”, Laine sanoo.
Työkalujakin on tarjolla. Rekrytoinneissa on olemassa ISO 30405:2016 laatustandardi, joka sisältää ohjeet siitä mitä laadukas rekrytointi pitää sisällään, jotta päästään onnistuneisiin henkilövalintoihin. Kyse ei ole auditoitavasta sertifikaatista vaan enemmänkin ohjeistosta, joka painottuu siihen, että rekrytointi on määritelty ja suunniteltu prosessi, jossa on vastuuhenkilöt.
”Laadukkaassa prosessissa edetään systemaattisesti ja objektiivisesti, läpinäkyvästi ja huomioidaan myös hakijanäkökulma. Hakijanäkökulma on kaikille organisaatiolle todella tärkeä”, Kirsi Laine päättää.
Alkossa ei kysytä ikää eikä sukupuolta
Oleelliseen keskittyminen edistää tasa-arvoa ja monimuotoisuutta. Mitkä asiat työntekijöissä ovat merkityksellistä ja mitkä taas eivät – siihen on viime vuosina kiinnitetty aivan erityistä huomiota.
”Ajattelutapa on muuttunut, tämä on niin äärimmäisen tärkeä asia”, Alkon Lounais-Suomen alueen palvelujohtaja Juha Laanti sanoo.
Monimuotoisuus arvona näkyy siinä, kuinka eettiset säännöt, henkilöstöpolitiikka ja ihmisoikeusperiaatteet toteutuvat arjessa käytännön tasolla. Työn kannalta merkityksettömien asioiden ei tule antaa vaikuttaa vaikkapa juuri rekrytoinnissa.
Juha Laanti on palvelujohtajana vastuussa asiakaskokemuksesta ja henkilöstöviihtyvyydestä alueellansa, johon kuuluu 56 Alkon myymälää.
Erilaisia ihmisiä töihin
Monimuotoisessa työpaikassa työskentelee erilaisia ihmisiä. Yksi erilaisuuden peruste voi olla vaikeus työllistyä esimerkiksi vammaisuuden tai terveydentilan vuoksi.
Lokakuussa Alkossa aloitti kuusi palveluavustajaa Helsingissä, Tampereella ja Turussa. Heidän työtehtäviinsä kuuluu esimerkiksi hyllyjen täyttö ja järjestely, siistiminen sekä kuormien purku. Palveluavustajien rekrytointi poikkesi tavanomaisesta, sillä jokaisella hakijalla oli omat avustajat mukana prosessissa.
”Kartoitimme, millaista työtä meillä on tarjolla ja mitä kaikkea täällä voi tehdä”, Laanti kertoo.
Kokemus on ollut hyvä. Palveluavustajat ovat viihtyneet työssään, samoin tiimit ovat olleet tyytyväisiä uusiin, kivoihin työkavereihinsa.
”Aikaa on vapautunut maailmanluokan asiakaskokemuksen luomiseen. Erilaisuus tuo mukavaa säpinää, mutta vahvistaa myös työn merkityksellisyyden kokemusta”, Laanti sanoo.
Rikkaus ja voimavara, kun osataan hyödyntää
Kun ympärillä on erilaisia ihmisiä ja monimuotoisuus nähdään arvona, samalla ymmärrys maailmasta monipuolistuu. Erilaisilta ihmisiltä tulee erilaisia ideoita ja näkökulmia, joita tasavertaisessa työyhteisössä kuunnellaan. Erilaisuutta hyödyntämällä pystytään tuottamaan parempaa asiakaskokemusta, joten tässä on kyse myös kilpailukyvystä.
Tärkeintä on se, että kaikilla on hyvä olla riippumatta siitä, millainen on.
”Haluamme, että jokainen saa meillä olla turvallisesti oma itsensä, juuri sellainen kuin on. Vastuullisena työnantajana haluamme varmistaa tämän kokemuksen”, Juha Laanti päättää.
Arvokas tapa toimia
”Vastuullinen ajattelu luo ympäristöä, jossa ihmiset voivat hyvin, oli kyse sitten omasta henkilöstöstä, kumppaneista tai asiakkaista. Se edistää osaamisen kasvattamista, uuden innovointia ja kehittämistä. Sen kautta voidaan tarjota asiakkaille tukea ja olla luotettava kumppani heidän kasvussaan”, luettelee Salomaa Yhtiöiden henkilöstöjohtaja Mari Svahn sosiaalisen vastuullisuuden hedelmiä.
Salomaa-ryhmän ensimmäinen yhtiö perustettiin jo vuonna 1935. Henkilöstöjohtaja kertoo, että perheomisteisessa ryhmässä vastuullisuutta on aina lähestytty hyvin kokonaisvaltaisesti. Sosiaalinen vastuullisuus kattaa henkilöstöön, asiakkaisiin, asiakkaiden asiakkaisiin sekä yhteiskuntaan ja ympäristöön liittyvät asiat.
”Meillä on kirjattu iso joukko vastuullisuuttamme ohjaavia asioita, kuten eettiset toimintaperiaatteet, arvot, tietoturva, tasa-arvo, yhdenvertaisuus”, Svahn mainitsee.
Vastuullisuuteen osallistetaan koko henkilöstö, jotta siitä tulee totta.
Arvot ilmenevät toiminnasta ja ne ovat aina valinta. Kuinka arvot saadaan näkymään käytännössä, jokaisen ihmisen toiminnassa, läpi koko organisaation, jotta siitä tulee osa elävää yrityskulttuuria?
”On tärkeää keskustella sisäisesti, miten arvot näkyvät arjen valinnoissa ja miten itse kukin voi tukea arvoja omilla valinnoillaan. Arvot ovat merkityksellisiä vasta tekoina, joten kannattaa nostaa esiin esimerkillisiä tekoja.”
Asiantuntijaorganisaatioon rekrytoidessa arvostetaan hakijaa, joka toimii yrityksen arvopohjan mukaisesti, joihin kuuluvat innostus, rohkeus, näkemyksellisyys ja vastuullisuus.
”Oppimismyönteisenä organisaationa halu oppia ja kehittyä ovat meillä tärkeitä asioita”, Svahn lisää.
Yrityksen vastuullisuus tulee aina perustaa konkretialle, joka pystytään tarvittaessa myös näyttämään todeksi. Kysymyksiä aiheesta nimittäin tulee.
”Asiakkailta vastuullisuudesta tulee erittäin paljon kyselyä ja hyvin monesta näkökulmasta. Koko vastuullisuuskenttä on voimakkaasti kehittymässä: näkökulmien vaihtelu riippuu siitä, minkä viitekehyksen kukin yritys on itsellensä aiheessa valinnut.”
Toimittajan kommentti: Paula Harmaala
Vältä pinkkipesu, viherpesu ja ylipäänsä kaikenlainen bullshit.
Kesäkuussa lukuisat yritykset pukeutuvat jälleen sateenkaarilippuun Pride-kuukauden kunniaksi. Perinteisestä kuusiraitaisesta sateenkaarilipusta on kehittynyt laajasti käytössä oleva symboli, joka kertoo kantajansa avarakatseisuudesta ilmaisemalla tukea seksuaali- ja sukupuolivähemmistöille.
Sateenkaarilipun käyttäminen markkinoinnissa on tällä hetkellä varsin trendikästä. Sillä halutaan identifioitua suvaitsevaksi ja nykyaikaiseksi. Esimerkiksi viime vuonna Helsinki Pride -tapahtuman yhteistyökumppaneina nähtiin niin kirkkoa kuin suurimpia kaupunkeja samoin kuten suurimpia tunnettuja yritysnimiä laajasti eri aloilta. Yhdenvertaisuudesta on tullut lähestulkoon meidän kaikkien asia.
Kun jonkun asian puolesta liputetaan, silloin odotetaan myös sen mukaista toimintaa. Jokaiselta sateenkaarilipun käyttäjältä voi kysyä, millä tavalla moniarvoisuuden ja erilaisuuden suvaitseminen ja kunnioittaminen ilmenee arjessa.
Näkyykö organisaatiossa aidosti ihmisten kirjo, vai onko johtavat paikat todellisuudessa täytetty dominanteilla miehillä väittäen, ettei muunlaisista ihmisistä löydy riittävää kompetenssia. Eikö todellakaan löydy vai olisiko kuitenkin kyse ajatusvinoumista?
Samaa voi perustellusti kysyä myös ympäristöväittämien osalta, ovatko ne täyttä totta. Löytyykö tekojen takaa mitattavissa olevaa konkretiaa vai onko pelkällä sanakikkailulla pyritty kohottamaan omaa imagoa. Paitsi että silloin aliarvioidaan yleisöä, moinen saattaa hyvin nopeasti kääntyä itseään vastaan.
Vieläkin suurempi kysymys on, ilmeneekö organisaatiossa toimintaa, joka on suoranaisesti ideologian vastaista. Kaikilla ideologioilla on aina vastaideologiansa ja asioita voi myös perustellusti kritisoida. Allekirjoittavatko kaikki meillä nämä näkemykset siten, että toiminta on kauttaaltaan linjassa vai tulisiko omaa julistusta hieman loiventaa?
Linjaukset kannattaa miettiä siten, että niiden kanssa voi oikeasti elää.
Teksti: Paula Harmaala
DEIB: diversity + equity + inclusion = B: belonging
- Diversiteetti = Monimuotoisuus, jolla tarkoitetaan ihmisten keskinäistä erilaisuutta, kuten ikä, sukupuoli, etnisyys, kansalaisuus, vakaumus, seksuaalinen suuntautuminen, perhetilanne, vammaisuus, terveydentila, neurodiversiteetti, koulutustausta, arvot ja persoonallisuus. Työyhteisössä käyttäytymisen ja vuorovaikutustyylin monimuotoisuus on tärkeä osa tehokkuuden kannalta.
- Oikeudenmukaisuus = Tasapuolinen ja reilu kohtelu, jossa on huomioitu esimerkiksi ihmisten erilaiset sosioekonomiset lähtökohdat.
- Inklusiivisuus = Yhdenvertainen ja syrjimätön, kaikkia osallistava ja mukaan ottava toimintatapa.
- Yhteenkuuluvuus = Yksilöiden tunne yhteenkuuluvuudesta yhteisöön tai yritykseen
Lue lisää esim. McKinsey & Company : What is diversity, equity, and inclusion?
WFA järjestää maalis-huhtikuussa jo toisen globaalin DEI-tutkimuksen. Muistathan vastata, jos saat kyselyn lähiviikkoina.
- Katso video WFA:n ensimmäisen DEI-tutkimuksen tuloksista
- Lataa WFA:n Diversity in Media Planning & Buying Guide
Artikkeli on julkaistu 2.3.2023 MRKTNG 1-2023 -lehdessä.
Uutiskirjeen tilaajana saat markkinoinnin ja viestinnän uutiset sekä uusimman MRKTNG-lehden ensimmäisten joukossa. Saat myös viikottain koulutuksistamme kerättyjä vinkkejä käyttöösi sekä tietoa järjestämistämme koulutuksista.
